Ejemplos de Mala Cultura de Empresa - 10 Señales y Cómo Mejorarla Ejemplos de Mala Cultura de Empresa 10 Senales y Como Mejorarla

Ejemplos de Mala Cultura de Empresa – 10 Señales y Cómo Mejorarla

La creación de una cultura empresarial sólida es fundamental en el vertiginoso entorno empresarial actual. Por eso, cuando la cultura de la empresa no da en el clavo, es crucial identificar las señales y trabajar para mejorarla rápidamente. En esta guía, nos centraremos en ejemplos de mala cultura empresarial, descifraremos sus signos y propondremos soluciones pragmáticas para mejorarla.

Desentrañaremos los casos en los que la cultura de una empresa se tambalea hacia el lado negativo y ofreceremos ideas prácticas para hacerla girar hacia la positividad y la productividad.

Sumerjámonos de lleno y exploremos cómo dar la vuelta a una cultura empresarial tóxica en dificultades.

10 señales de advertencia de una cultura de empresa tóxica y cómo mejorarla

1. Falta de valores fundamentales

Falta de Valores FundamentalesFalta de Valores Fundamentales

El mayor indicador de que su organización tiene una mala cultura es la falta de valores fundamentales. Los valores de su empresa definen quién es usted y cómo trata a sus clientes y empleados.

Si sus valores no están escritos, todos los miembros de su equipo seguirán sus instintos y creencias sobre lo que funciona y lo que no. Esta falta de comunicación creará el caos dentro de su organización.

Los empleados no se sentirán conectados como equipo si no comparten los mismos valores que la organización para la que trabajan.

Esta falta de conexión puede dar lugar a un mal servicio al cliente y a una falta de retención de los empleados, lo que cuesta a las empresas miles de dólares al año sólo en costes de contratación y formación.

También es difícil atraer a nuevos empleados de alta calidad si no comunica sus valores fundamentales durante el proceso de entrevista.

¿Cómo mejorar la falta de valores fundamentales?

La cultura positiva en el lugar de trabajo debe venir de arriba abajo. Haga una lista de sus valores fundamentales y publíquela. El conjunto de ideales que desarrolle para su equipo deben ser los que más le importen y le ayuden a alcanzar sus objetivos.

Asegúrese de que los empleados a largo plazo, los ejecutivos de la C-suite y los representantes de RR.HH. están en la misma página antes de promocionarlos.

Después, discuta cada valor con todo el equipo. Creará una cultura empresarial cohesionada al suscitar comportamientos y actitudes positivos.

Incorpore estos valores a su proceso de contratación y asegúrese de que todos los nuevos empleados los comparten.

2. Microgestión

2. Microgestión

Muchos directivos no se dan cuenta de que una de las cualidades de un buen líder es confiar en sus empleados para que hagan bien su trabajo.

Usted contrató a estas personas por una razón; ¡déjelas hacer su trabajo! La microgestión crea una atmósfera de desconfianza en el lugar de trabajo y perjudica la creatividad y el pensamiento crítico.

Según el Journal of Experimental Psychology, los empleados que se sienten microdirigidos rinden mucho menos.

Además, un análisis realizado por la profesora de la Harvard Business School Teresa Amabile y el psicólogo Steven Kramer concluyó que la microgestión ahoga la creatividad y la productividad.

¿Cómo mejorar la microgestión?

Confíe en su equipo para que haga su trabajo. Como directivo, debe centrarse en formar y orientar a sus empleados en lugar de criticar su trabajo o controlarlos constantemente.

A su vez, esto aumentará la moral y la productividad de sus empleados al reducir el estrés y la fatiga.

Fomente la comunicación abierta con su equipo; si un empleado necesita orientación, oriéntelo en privado en lugar de humillarlo públicamente delante de sus compañeros.

También puede organizar reuniones semanales individuales para proporcionar información y orientación sin crear una atmósfera en la que los empleados teman cometer errores o ser reprendidos en público.

La confianza conlleva libertad; cuanto más libres sean sus empleados para realizar su trabajo lo mejor posible, más productivos serán.

Deles el espacio que necesitan para hacer bien su trabajo, ¡y estarán siempre a la altura de las circunstancias!

3. Infravalorar las aportaciones de los empleados

Las empresas dinámicas e innovadoras nunca infravaloran las opiniones o aportaciones de sus empleados; las reciben con los brazos abiertos.

Sin embargo, algunos directivos no escuchan cuando su equipo ofrece ideas para mejorar los productos o servicios de la empresa y, en cambio, critican sus sugerencias por considerarlas «no suficientemente buenas».

Relacionado: 10 mejores ejemplos de cartas de contraoferta
Este comportamiento crea una cultura de falta de respeto entre los empleados y puede disuadirles de aportar ideas innovadoras en el futuro. El resultado es un bajo compromiso de los empleados y una moral baja, lo que puede dificultar el rendimiento y la productividad en el trabajo.

Relacionado:  ¿Cómo borrarse de True People Search?

Cuando los trabajadores no están comprometidos con su trabajo, también tienden a sufrir una mala salud mental y física, lo que reduce aún más su productividad.

Puede obligarles a buscar oportunidades en otros lugares donde puedan expresarse libremente sin ser ridiculizados por sus sugerencias.

¿Cómo capacitar a su equipo?

Permita que su equipo aporte nuevas ideas para mejorar continuamente su empresa. Permítales expresar abiertamente sus opiniones sin miedo a la crítica o al ridículo.

Si no está de acuerdo con una sugerencia, explique por qué y ofrezca alternativas para ayudar al empleado a mejorar la idea. Si es una idea terrible, sea franco y dígales por qué no ayudará a que la empresa avance.

También puede crear concursos de innovación para incentivar la resolución creativa de problemas por parte de los miembros del equipo y recompensar las mejores ideas.

Los empleados deben sentirse animados a compartir sus ideas y opiniones con sus jefes y compañeros. Como resultado, tu empresa estará más comprometida y será más innovadora.

4. No promocionar desde dentro

4. No promocionar desde dentro

No promocionar desde dentroNo promocionar desde dentro

Piénselo: se esfuerza por impresionar a su jefe para que le tenga en cuenta para el puesto de director regional de ventas. Contrata a alguien de fuera en vez de a ti sin ni siquiera plantearse ascender desde dentro. Te dolería, ¿verdad?

La mayoría de la gente se sentiría así. Esa sensación de no ser valorado es una de las razones por las que muchos empleados abandonan una empresa.

En una encuesta reciente, casi la mitad de los trabajadores estadounidenses (46%) afirman que han dejado su trabajo porque creen que no se les valora.

Es una realidad desafortunada y una cultura empresarial negativa que muchas empresas ignoran hasta que es demasiado tarde.

¿Cómo solucionarlo?

Como empresario o directivo, usted es responsable de promocionar desde dentro siempre que sea posible. Su personal actual entiende profundamente su negocio y sabe lo que se necesita para tener éxito.

Comprenden las necesidades y motivaciones de sus clientes mejor de lo que podría hacerlo una persona ajena a la empresa, lo que les permite desarrollar formas innovadoras de mejorar los productos y servicios de la empresa e impulsar el crecimiento y la rentabilidad hasta nuevas cotas.

La promoción desde dentro de la empresa permite a su personal actual brillar y ampliar sus habilidades más allá de sus funciones actuales.

Como resultado, sus empleados podrán desarrollar habilidades de liderazgo que, a su vez, ayudarán a su empresa a crecer y prosperar.

5. La mentalidad de silo está muy extendida

La mentalidad del silo está muy extendida

La mentalidad del silo campa a sus anchasLa mentalidad del silo campa a sus anchas

Otro ejemplo notable de mala cultura empresarial que puede poner significativamente en riesgo el futuro de un negocio es la mentalidad de silo.

La mentalidad de silo en una organización se da cuando los departamentos y equipos trabajan de forma aislada y no comparten información, lo que dificulta la colaboración y aumenta el riesgo de fracaso de los proyectos.

La mentalidad de silo suele ser el resultado de un estilo de gestión que no fomenta la creación de equipos ni la comunicación transparente entre ellos, lo que conduce a una toma de decisiones ineficaz y a un aumento de los costes.

¿Cómo solucionar la mentalidad de silo y fomentar la mentalidad de equipo?

Desarrolle actividades que puedan fomentar la colaboración entre equipos y hacer que el intercambio de información sea fluido entre los departamentos de su empresa.

Reducir los silos y fomentar la cooperación entre equipos y departamentos acabará por elevar la moral y la productividad de los empleados.

Algunas empresas incluso animan a los empleados a celebrar reuniones periódicas entre los distintos departamentos para debatir problemas y retos, buscar soluciones y desarrollar estrategias para superarlos.

Las actividades de unión de equipos ayudan a los empleados a comprender mejor las funciones de los demás, a establecer relaciones más sólidas y a aumentar la productividad y la eficiencia.

6. Grupitos de oficina

Los grupitos de oficina son caldo de cultivo para un lugar de trabajo

Los grupitos de oficina son un mal ejemplo de cultura empresarial. Son caldo de cultivo para un ambiente de trabajo tóxico y pueden dañar la salud mental de los miembros del equipo considerados «no guays» por formar parte de cualquier grupitos.

El resultado es una productividad deficiente, una moral baja y una experiencia negativa general en el lugar de trabajo.

¿Cómo solucionar los grupitos en la oficina?

Hay que estar alerta para solucionar este problema, porque las camarillas de oficina son muy difíciles de erradicar. Una forma muy eficaz de combatir las camarillas de oficina es hablar con los presuntos líderes de la camarilla sobre cómo su comportamiento contribuye a crear un ambiente de trabajo hostil para los demás empleados.

Puede que no se den cuenta de que están excluyendo o intimidando a los demás. Educar a los miembros de la camarilla sobre estos peligros potenciales puede ayudarles a abrir su grupo a los demás y a cambiar su comportamiento.

Tenga cuidado de no acusar al grupo de nada. En su lugar, explique cómo pueden sentirse los demás.

También puede poner en marcha un programa que anime a la gente a trabajar en otras secciones de la oficina. Se puede utilizar un sistema de compañeros que les permita pasar tiempo con gente nueva y conocerla mejor.

El objetivo es crear nuevas amistades en toda la organización que acaben con los grupitos de la oficina.

7. Alta rotación de empleados en los equipos

7. Alta rotación de empleados en los equipos

Las empresas que quieren seguir creciendo deben asegurarse de mantener la tasa de rotación de personal en todos los departamentos lo más baja posible.

Relacionado: 20 tests de inteligencia gratuitos con resultados instantáneos
Cualquier departamento o equipo que registre constantemente una alta tasa de rotación de empleados contribuye a una cultura de trabajo tóxica.

Relacionado:  Lista de 30 mejores fortalezas y debilidades de los estudiantes

Cuando un miembro de un equipo lo abandona, deja atrás conocimientos y experiencia que usted podría tardar meses o incluso años en sustituir.

Además, estas salidas también pueden dañar la moral del equipo, por lo que debes tomar medidas para reducir la rotación de empleados en la medida de lo posible.

¿Cómo solucionar la rotación de empleados?

La responsabilidad recae en el directivo. Una de las primeras cosas que debe hacer es hablar con los jefes de equipo.

Deje que los jefes de equipo se refieran a los valores de la empresa y expliquen cómo afecta la elevada rotación de empleados a la capacidad de la empresa para mantener esos valores.

Asegúrese de que crean un entorno de trabajo productivo en el que los miembros del equipo se sientan valorados y animados a seguir contribuyendo al éxito del equipo.

En un estudio realizado por Gallup entre más de 7.000 adultos estadounidenses, la mitad afirmó haber dejado su trabajo para escapar de un mal jefe en algún momento de su carrera.

Responsabilizar a los jefes garantiza que no contribuyan a la rotación de los empleados con malas prácticas de gestión o creando un ambiente de trabajo incómodo.

Además, los directivos pueden preguntar a los empleados por los motivos de su marcha durante las entrevistas de salida. Estas reuniones pueden ayudar a los directivos a comprender mejor sus frustraciones con la cultura de la empresa y los aspectos a los que tuvieron dificultades para adaptarse.

Realizar una encuesta entre los empleados y hablar con el personal a largo plazo también proporciona información valiosa sobre la cultura de tu lugar de trabajo y determina por dónde empezar a cambiar las cosas para reducir la rotación de empleados.

8. Competencia excesiva entre empleados

8. Competencia excesiva entre empleados

La competencia excesiva como ejemplo de mala cultura de empresaLa competencia excesiva como ejemplo de mala cultura de empresa

Trabajar en un entorno altamente competitivo es estupendo para forjar el carácter y desarrollar habilidades de liderazgo, pero demasiado de algo bueno puede ser contraproducente.
Cuando tu equipo siente que está constantemente compitiendo entre sí, todos se centran en ganar y perder, lo que puede conducir a un ambiente de trabajo tóxico.

En los entornos altamente competitivos, las personas se vuelven hipervigilantes y captan hasta el más mínimo signo de competencia. Estas emociones exacerbadas pueden pasar factura a sus empleados con el tiempo, provocando efectos secundarios adversos como ansiedad, ira y frustración.

¿Cómo solucionar la competencia excesiva?

Los altos niveles de competencia entre individuos pueden indicar una sobreestimación del rendimiento. Aunque quiera que su equipo sea competitivo y de alto rendimiento, no querrá hacerlo a costa del bienestar de los empleados o de perder a miembros del equipo con talento.

Este enfoque excesivo en ganar y perder puede afectar negativamente a la moral del equipo y a la cultura de la empresa.

Considere la posibilidad de adoptar recompensas no monetarias. Por ejemplo, si un equipo gana un concurso interno, puede recibir una fiesta con pizza u otro premio modesto.

Si un equipo pierde, considere la posibilidad de organizar una sesión informativa en la que el grupo discuta cómo podría haber mejorado sus posibilidades de ganar la próxima vez. Refuerce la importancia de trabajar como una unidad cohesionada más que como individuos para ayudar a impulsar el trabajo en equipo y la moral general de la empresa.

9. Niveles inaceptables de retraso o absentismo de los empleados

Un signo evidente de una mala cultura de empresa es que los empleados lleguen tarde al trabajo o a las reuniones, o incluso que no se presenten. Estos son ejemplos colosales de la falta de compromiso de los empleados.

Si los empleados no están comprometidos con su trabajo, lo más probable es que tampoco lo estén con su empresa.

Es importante señalar que esto no se aplica necesariamente a todos los casos de absentismo crónico; a veces, el empleado puede estar legítimamente enfermo o tener una emergencia familiar que le obligue a ausentarse de vez en cuando.

Sin embargo, si un empleado llega habitualmente tarde al trabajo sin una excusa legítima, debe abordarse de inmediato.

Permitir que este comportamiento continúe sin control puede dañar la cultura de su empresa y crear una impresión negativa tanto entre los empleados como entre los clientes.

Los retrasos crónicos no sólo son perjudiciales para el negocio, sino también para la moral de los empleados.

Los empleados con retrasos crónicos son personas desmotivadas a las que no les importan sus obligaciones laborales ni el bienestar de su equipo u organización.

¿Cómo solucionarlo?

También debe asegurarse de que los directivos y otros mandos intermedios no tienen la costumbre de llegar tarde o ausentarse del trabajo.

Es especialmente importante abordar el absentismo crónico en el nivel directivo porque sus acciones influyen en los demás miembros del equipo y constituyen un ejemplo inaceptable para los empleados.

Si su equipo directivo falta con frecuencia al trabajo, otros empleados pueden seguir su ejemplo y empezar a faltar a reuniones y otros eventos importantes.

Además, colabore con el departamento de RRHH para asegurarse de que las ausencias de los empleados, los días de baja por enfermedad y las citas con el médico se gestionan de forma eficiente.

10. Presentismo

Usted quiere que los empleados estén presentes regularmente en el trabajo y hagan razonablemente todo lo posible para alcanzar los objetivos fijados. Pero pasarse de la raya es una mala cultura de empresa.

Cuando los empleados no van a comer con regularidad, hacen horas extras y se quedan en la oficina muchas horas durante los fines de semana, esto es «presentismo».

Relacionado: Udemy vs Pluralsight: ¿cuál es mejor para los instructores?
Esto no es bueno para la cultura de tu empresa porque necesitas un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal para que tus empleados rindan bien en el trabajo y sean productivos.

Relacionado:  Las 15 mejores alternativas a Khan Academy 2024

Los empleados que trabajan en exceso no están sanos ni física ni mentalmente, lo que repercute en su rendimiento laboral y su productividad.

Las horas extraordinarias excesivas suponen una carga tanto para el empleado como para la empresa. Por tanto, asegúrese de establecer límites.

Los empleados que hacen horas extra también pueden ser una forma de compensar la incompetencia, por lo que debe contratar a las personas adecuadas en primer lugar y luego formarlas adecuadamente para obtener los resultados deseados.

Las horas extra también pueden ser una forma de inflar el historial de rendimiento de alguien para quedar mejor ante su jefe u obtener un ascenso. Por lo tanto, asegúrese de que sus empleados no trabajan horas extra por ese motivo.

¿Cómo solucionar el presentismo?

Debe dar ejemplo de una buena conciliación de la vida laboral y personal. Su equipo directivo debe ser el primero en llegar puntual al trabajo todos los días y en marcharse a la hora correcta.

Además, anime a su equipo a hacer pausas regulares a lo largo del día y a tomarse vacaciones periódicamente para recargar las pilas y volver renovados.

También es posible establecer sistemas para identificar y aconsejar a los empleados que parecen trabajar duro pero no consiguen hacer nada.

Impactos de una mala cultura en el lugar de trabajo

Lugar de trabajo tóxico

Según un estudio de Flexjobs 2024, el 25% de los empleados renunciaron en los últimos seis meses debido a la «cultura tóxica de la empresa.» Esto es especialmente cierto para los Millennials y la Generación Z, que son menos tolerantes con una mala cultura de empresa.

Otros efectos de una cultura laboral tóxica incluyen:

1. Bajo compromiso de los empleados

Un personal menos comprometido es uno de los resultados más significativos de la cultura de trabajo tóxica. Cuando su equipo no está comprometido en el trabajo, tiene menos incentivos para dar lo mejor de sí mismo. Esta falta de motivación hace que sea menos probable que permanezcan leales a la empresa.

Involucrar a los empleados también reduce el absentismo. Según un estudio de Gallup, los lugares de trabajo muy comprometidos tenían una tasa de absentismo un 41% menor. El compromiso de los empleados aumenta la rentabilidad de la empresa en un 21%.

Por lo tanto, priorizar el compromiso y la realización de los empleados en el trabajo es extremadamente importante si quieres retener a los mejores talentos y crear una cultura empresarial productiva y fuerte.

2. Elevada rotación de empleados y costes de contratación

La continuidad es crucial para la supervivencia de cualquier empresa en crecimiento. Cuando un empleado deja su empresa, lleva tiempo y dinero sustituirlo y formarlo para el puesto. Eso cuesta dinero y reduce sus beneficios.

Según Gallup, sustituir a un empleado puede costar entre media y dos veces su salario anual, lo cual es una estimación optimista.

Como resultado, una organización de 100 personas con un salario medio de 50.000 dólares podría gastar entre 660.000 y 2,6 millones de dólares al año en rotación de personal y costes de sustitución.

Además, se pierde la experiencia adquirida durante su permanencia en la empresa. Un alto índice de rotación de empleados también pone a prueba las relaciones con los clientes, sobre todo si los empleados clave abandonan la empresa en masa.

Y cuando los clientes se van, puede que nunca vuelvan, lo que le costará repetir el negocio o las referencias.

Lea también: Las mejores frases de marketing digital para inspirarse

3. Alto nivel de estrés, fatiga y agotamiento de los empleados

Cuando los empleados temen el domingo por la noche o abrir los correos electrónicos de la empresa, algo está mal con su cultura corporativa.

Cuando tus empleados están estresados todo el tiempo, no pueden rendir al máximo. Y eso es malo para su cuenta de resultados porque el «agotamiento» perjudica la productividad.

Un empleado agotado cuesta 3.400 de cada 10.000 dólares de salario porque no está comprometido con su trabajo. En este caso, nos enfrentamos a una alta rotación de empleados y una baja productividad.

Los empleados agotados son más propensos a cometer errores en el trabajo, incumplir plazos o coger días de baja por enfermedad porque están demasiado estresados para trabajar con eficacia.

Además, el agotamiento provoca una baja moral entre los miembros del equipo y una actitud de «para qué molestarse» que se extiende por toda la oficina como una enfermedad.

4. Mala reputación para su empresa

4. Mala reputación para su empresa

Gracias a la llegada de las reseñas anónimas, los empleados actuales pueden expresar sus opiniones sobre sus empresas en las redes sociales, y en otros lugares, en línea. Estas opiniones tienen consecuencias reales: pueden influir en la reputación de una empresa.

Las opiniones negativas en línea dan al público una percepción sesgada de su empresa, lo que puede costarle clientes o clientes potenciales. Los clientes evitarán hacer negocios con usted si leen críticas negativas sobre su empresa en Internet.

También se perderá a los mejores talentos, que podrían haber llevado a su empresa al siguiente nivel si hubieran tenido una mejor experiencia laboral.

Aproximadamente el 70% de las personas ahora miran las reseñas antes de tomar decisiones sobre su carrera, según una encuesta realizada en 2016 por Glassdoor U.S. Site Survey.

El proceso de búsqueda de empleo es tratado cada vez más como una experiencia de compra en línea por los candidatos hoy en día. Los candidatos quieren saber qué hace que su empresa sea un lugar de trabajo positivo, además de las reseñas.

Ser proactivo es una cualidad del buen liderazgo, por lo que debes reconocer los signos de una mala cultura de empresa y cortarla de raíz antes de que empeore.

A continuación encontrará algunas señales que pueden indicar una cultura tóxica dentro de su organización.

Una buena cultura de empresa se traduce en mejores resultados – Conclusión

La cultura de su empresa define quién es su organización y cómo se comportan e interactúan diariamente sus empleados.

Si su cultura organizativa es positiva y productiva, verá buenos resultados: mayores beneficios, mayor productividad, menor rotación de empleados y clientes más satisfechos.

Por otro lado, si su cultura es tóxica e improductiva, puede ver malos resultados: alta rotación de empleados, baja productividad y mayores quejas de los clientes.

Así que asegúrese de que la cultura de su empresa es productiva y positiva creando un entorno de trabajo positivo. Debe fomentar la comunicación abierta entre los empleados y centrarse en ayudar a su personal a alcanzar sus objetivos personales y profesionales, contribuyendo al mismo tiempo al éxito general de la empresa.

Scroll al inicio